新零售产业规模的不断扩大、新业态新模式的蓬勃发展，正带动新零售人才需求的急速增加，根据人瑞人才与德勤中国日前发布的《产业数字人才研究与发展报告》，到2025年，我国新零售人才新增需求量预计将达到270万人。
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据了解，消费市场竞争激烈，各项成本高企，传统零售和消费品企业发展受限，行业面临来自在产品、供应链、客流和营销方面的痛点。消费品和零售企业亟须借助新技术突破瓶颈，寻找新的增长点。对于零售企业来说，有效地运用数字技术、推动数字化转型可以降低各个环节的运营成本，也有利于企业创新商业模式，增强未来的市场竞争优势。为了更好地了解企业数字化转型的现状，人瑞人才和德勤中国围绕企业的数字化转型对新零售企业进行专题调研，洞察新零售企业的数字化进程。
人瑞人才和德勤中国调研发现，随着线上消费占比的快速提升，零售人才在渠道数字化、供应链优化、流程变革、创意研发、用户运营等方向需求均出现了较快的上升。但同时，新零售企业正面临来自人才获取、培养和管理方面的诸多挑战：
挑战一：兼具技术和行业经验的新零售人才的招聘难度较大
数字经济推动新零售模式和业态加速迭代，在新岗位涌现的当下，创新型和复合性的新零售人才需求快速增加，高校侧对于新需求下的人才培养相对滞后，而新模式下社会招聘中零售行业对于 在新零售数字化中需要的软件工程师、数据分析师等岗位，零售行业的吸引力不及高新技术行业， 进而无法完全匹配到既有较高技术背景且具有业务能力的复合型人才。61%的新零售企业在调研中表示，招聘中缺少有行业经验的技术人才；51%的企业认为技能的迭代速度快加大了招聘的难度。
企业人才招聘的挑战（数据来源：《产业数字人才研究与发展报告（2023）》）
挑战二：数字化转型中的人才类型、投入产出比和数字框架的不明确正在影响企业内部的人才培养
中国是线上消费最活跃的国家之一，日趋激烈的竞争格局使新零售企业间的人才争夺呈现白热化状态。除了招聘、外包等快捷的方式获得数字人才，通过升级企业自身的人才培养机制，对于企业人才和组织的数字化转型具有长期效益。然而，由于新零售行业在数字化的推动下，新增职位和技能的需求变化加快，企业的人才培养机制并未赶上企业业务数字化的步调。调研数据显示，现在企业人才培养的难点主要聚焦在培养人才类型不明确（55%）、衡量人才培养的投入 产出比不明确（52%）、ICT 人才的数字技能框架不清晰（49%）等问题上。
企业人才培养的挑战（数据来源：《产业数字人才研究与发展报告（2023）》）
挑战三：人才岗位错配、职能绩效和业务技术缺乏协同加大企业数字人才管理的难度
在企业通过数字化转型升级原有业务或开展新业务后，包括岗位职责、业务流程、绩效考核等原有的人力管理系统也需要进行重新调整，但这往往需要花费巨大的时间和人力成本，并加大了企业人才管理的难度。调研显示，新零售企业认为人才管理的难点主要集中在数字人才岗位、职责、流程的不合理（64%）、数字化绩效调整难度较高（52%）、企业内部技术和业务人员缺乏协同（51%）。
数字人才管理面临的挑战（数据来源：《产业数字人才研究与发展报告（2023）》）
人才策略：内外兼修，加快集人才获取、培养、管理和留存多位一体的人才策略
新零售产业针对人才和组织的数字化转型从顶层战略到落地措施均不太清晰。不仅要通过 校招和社招引进外部数字人才，更需要企业加大数字人才培养力度，并搭建适应企业业务发展趋势的数字人才梯队及数字化运营和管理框架。
在人才获取方面，新零售企业可以分别从企业业务和内部运营需求等多个方面考量，提前 做好年度和长期人才规划。一方面，可以通过数字人才资源平台密切的关注新业态新模式 发展下产生的新岗位，提前做好新型人才的获取和追踪。同时针对数字化管理和运营的高端人才，加快与深耕新零售行业的猎头公司和高校硕博数字人才资源的沟通，通过定期的见面会和线下沟通组建自身人才招聘矩阵。
加强与高校产学研用协同人才培养，扩大人才蓄水池。新零售行业对技术 + 行业专业知识 的复合型人才的需求随着数字化水平的提高将进一步增加。高校作为人才培养的第一站和人 才资源池，是企业获取人才和挖掘人才的关键阵地。此外，企业可以借助政府、院校、协会 力量加快建立产教融合机制，搭建以政府、高校、社会、企业多方联动的新零售人才的培养 体系。
对于企业的人才管理和留存，企业需要加强企业员工的归属感和主人翁意识，还可以推进 企业在数字化下的扁平化管理。例如，推行员工合伙人化和组织平台化，通过员工持股来 吸引和留住人才，通过组织平台化将内部部门转变成合作又相互独立的团队。
人瑞人才和德勤中国认为，新零售行业面临数字人才供不应求、技术和行业经验兼具的复合型数字人才招聘难，以及企业人才数字化转型思路不清晰等问题。由于零售和消费品产业链条长，数字化转型场景差异大，产业链各环节数字人才需求各异，还需进一步明确产业链对应数字人才所需特质，从而有针对性地进行人才招聘和培养。
